مقدمة:
مما لا شك فيه أن العلاقة التي تربط بين طرفي عقد الشغل هي علاقة غير متكافئة بين طرفين، مشغل يعتلي مركز القوة، وأجير يبقى دائما الحلقة الأضعف لارتباطه بأجر يجعله دائما الخاضع في هذه العلاقة، لذا كان لزاما على المشرع التدخل لتوفير الحماية للأجير من كل تعسف قد يستعمله المشغل في فصل الأجير، ويقصد بالفصل التعسفي الإنهاء غير المبرر لعقد الشغل بإرادة منفردة من طرف المشغل، وهو أشد عقوبة توقع على الأجير، لأنها تؤدي إلى قطع رزقه واضطراره إلى البحث من جديد عن عمل ملائم، وقد رتب المشرع جزاء في هذه الحالة يتمثل إما في الحكم بإرجاع الأجير إلى العمل أو أداء التعويضات التي عددها المشرع في مدونة الشغل من خلال المواد من 43 إلى 60.
وتعتبر هذه التعويضات من الآثار القانونية التي تعطي الأجير الحق في الحصول على تعويضات لجبر الضرر الناتج عن الفصل، ويشكل موضوع التعويضات عن الفصل التعسفي أهمية كبرى، ويعد أحد المواضيع المحورية التي تدور حولها نقاشات أغلب الملفات التي تعرض على المحاكم في مجال نزاعات الشغل.
وعليه، هل يمكن اعتبار تنزيل هذه التعويضات انتصارا للأجراء وللبعد الاجتماعي لمدونة الشغل أم أن رؤية المشرع بخصوص مدونة الشغل غير ذلك.
وهو ما سنحاول الإجابة عليه من خلال التصميم التالي:
المبحث الأول: التعويضات الممنوحة عن الفصل التعسفي بين النص القانوني والواقع العملي.
المبحث الثاني: النفاذ المعجل في المادة الاجتماعية والحماية الخاصة لبعض الفئات من الأجراء.
المبحث الأول:
التعويضات الممنوحة عن الفصل التعسفي بين النص القانوني والواقع العملي
إن موجة التسريحات الفردية أو الجماعية التي ما فتئت تعرفها المقاولات المغربية إما لأسباب خارجة عن إرادتها أو لمحض إرادة المشغلين دون مبرر مشروع، قد خلفت جدلا صاخبا حول حقوق أولئك الأجراء المفصولين، وخاصة ما يتعلق بالتعويضات المستحقة لهم، هذه التعويضات منها ما يلزم المشغل بأدائها في حالة فصله للأجير فصلا تعسفيا وهو ما سنتناوله في المطلب الأول، وتعويض آخر يقع على عاتق الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي أداءه في حالة الفصل التعسفي للأجير وهو ما سنتناوله في المطلب الثاني.
المطلب الأول: التعويضات الممنوحة من طرف المشغل.
يستحق الأجير في حالة فصله تعسفيا تعويضات يقع على عاتق المشغل أداءها تتمثل أساسا في التعويضات عن الإخطار (الفقرة الأولى)، التعويضات عن الفصل (الفقرة الثانية)، التعويض عن الضرر (الفقرة الثالثة).
الفقرة الأولى: التعويض عن الإخطار.
اعتبارا إلى أن عقد الشغل ليس عقدا أبديا، فإن المشغل الذي يعتزم فصل أجير لم ينسب إليه أي خطأ يظل متمتعا بحقه في ممارسة ذلك الفصل، ويبقى، بالمقابل، من حق الأجير ألا يباغت بقرار الفصل، فتضيع منه فرصة شغل جديد من جهة، وألا تكون ممارسة حق إنهاء عقد الشغل من جانب المشغل ممارسة تعسفية لا تقوم على أي مبرر مشروع من جهة أخرى، وإلا كان المشغل ملزما بتمتيع الأجير بتعويضات ناتجة عن اتخاذ قرار الفصل دون احترام أجل الإخطار[1].
ويعرف أجل الإخطار بكونه الفترة الزمنية الواجب احترامها بين تاريخ الإخطار وبين دخول الإنهاء أو الفصل حيز التطبيق مع استمرار تقاضي الأجير للأجر رغم وجود فسخ للعقد، وتجدر الإشارة هنا إلى أن شرط الإخطار كما يخضع له المشغل العازم على فصل الأجير يخضع له – بالمقابل – هذا الأخير إذا عمد إلى إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة[2].
ويعتبر أجل الإخطار من خصوصيات عقد الشغل غير محدد المدة، وهو ما نصت عليه المادة 46 بمفهوم ا لمخالفة كما تعد مهلة هذا الإخطار من النظام العام[3]. وهو ما نصت عليه الفقرة الثالثة من المادة 43 من مدونة الشغل[4] كما أحالت الفقرة الثانية من نفس المادة على المرسوم رقم 2.04.469 الذي حدد أجل الإخطار ومدته[5]. مع ترك إمكانية تحديد أجل الإخطار بمقتضى عقد الشغل أو اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي أو العرف.
والملاحظة التي يمكن إثارتها في هذا الصدد هو أن المشرع ترك المجال لتنظيم أجل الإخطار بواسطة العرف بالرغم من وجود نص تنظيمي.
وإذا كان تطبيق أي قانون مكتوب غير المدونة يعتبر أمرا ممكنا فإنه سيطرح بعض الإشكاليات بالنسبة للعرف الذي يعتبر قانونا غير مدون.
وما يمكن الإشارة إليه هنا هو أن المشرع بتنصيصه على إمكانية استبعاد النص التشريعي وتطبيق غيره ينطبق على الحالة التي تكون فيها المدة المحددة في العرف وغيره تزيد عن المدة المحددة في النص التشريعي، مادامت المدونة تقرر إمكانية تطبق أي قانون لا تتضمنه هذه الأخيرة إذا كان أكثر فائدة للأجراء[6].
وكما هو معلوم فإن الأجير يحتاج إلى مدة للبحث عن عمل بديل، إلا أنه يواجه بصعوبة إيجاد عمل في الوقت الراهن، وهو ما جعل المشرع يسمح للأجير الذي أشعر بإنهاء العقد الذي يربطه بالمشغل أن يتغيب لمدة ساعتين خلال اليوم الواحد للبحث عن شغل جديد، دون أن يتعدى عدد ساعات التغيب 8 ساعات في الأسبوع أو 30 ساعة في 30 يوما الموالية[7]، وفي حال كان مقر عمل الأجير يبعد عن المدينة بأكثر من 10 كيلومترات على الأقل جاز له أن يتغيب 4 ساعات متوالية في يوم واحد، ولمرتين في الأسبوع الواحد، بل ويمكنه أن يتغيب لمدة 8 ساعات متوالية في الأسبوع الواحد.
إلا أن الملاحظ على مستوى الواقع العملي، أن المشغل غالبا ما يؤدي المقابل لأجل الإخطار أي تعويضا عن الإخطار يعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير لو استمر في أداء شغله مع إعفاءه من الاستمرار فيه[8].
إلا أنه بالرغم من الأهمية التي يكتسبها أجل الإخطار فإن المشرع أغفل تحديد الشكلية التي يتعين أن يتم بها هذا الإخطار، وهو ما يطرح إشكالية إثبات احترامه من عدمه وهو ما تنبهت له التشريعات المقارنة من قبيل المشرع المصري والمشرع الموريتاني، وذلك بالتنصيص صراحة على تبليغ الإخطار كتابة إلى الأجير وهو موقف يظل منسجما حتى مع المادة 27 من الاتفاقية العربية الصادرة سنة 1966 التي ألزمت أن يكون الإعلان عن إنهاء عقد الشغل كتابيا.
وتجدر الإشارة إلى أن المشرع المغربي أشار إلى 3 حالات تخول إنهاء عقد الشغل دون احترام أجل الإخطار، وهي: - حالة الخطأ الجسيم – حالة القوة القاهرة – فترة الاختبار[9].
بالإضافة إلى التعويض عن احترام أجل الإخطار يستحق الأجير تعويضا آخر هو التعويض عن الفصل.
الفقرة الثانية: التعويض عن الفصل.
يعد التعويض عن الفصل نوعا ثانيا من التعويضات التي يحصل عليها الأجير في حالة فصله تعسفيا، وانطلاقا من مقتضيات المادة 52 من مدونة الشغل فإن الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة يستحق تعويضا عن فصله بعد قضاءه 6 أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة، وذلك بصرف النظر عن الطريقة التي يتقاضى بها أجره، وبصرف النظر عن دورية أداءه[10]. وقد تولت مدونة الشغل تحديده بكيفية دقيقة ومفصلة وذلك من خلال المادة 53 من مدونة الشغل، ويحسب هذا التعويض عن كل سنة أو جزء من السنة من الشغل الفعلي[11]، إلا أن السؤال الذي يطرح هنا هو حول مفهوم هذا الأخير الذي يحسب على أساسه التعويض عن الفصل، هل يشمل فقط فترة العمل الفعلي دون فترات العطل والرخص أم يشملها معا. تدخل المشرع المغربي من خلال المادة 54 من مدونة الشغل للتصدي للإشكالية الذي قد يطرحه ترك عبارة العمل الفعلي دون تحديد دقيق للمقصود من هذه العبارة حيث نص المشرع على أن مدة الشغل الفعلي تدخل ضمنها بالإضافة إلى فترة الشغل المؤداة في خدمة المؤسسة أو المقاولة المشغلة فترات الرخص والعطل المؤدى عنها.
وحسنا فعل المشرع بتحديده الدقيق لمفهوم الشغل الفعلي وذلك درءا لكل ما قد تطرحه عبارة (فعلي) من لبس.
وإذا كانت المادة 53 قد بينت لنا أن التعويض عن الفصل يقدر بحسب الأجر فإن الإشكال الذي يبقى مطروحا في هذا الصدد ما هو المقصود بالأجر هل الأجر بمفهومه الأساسي أم الأجر مع توابعه، وإن كانت بتوابعه فما المقصود بهذه الأخيرة؟
كل هذه الأسئلة تدخل المشرع من خلال المادة 55 وما بعدها وتصدى لها بنصه على أنه لا يمكن أن يكون الأجر المعتمد لتقدير التعويض دون الحد الأدنى القانوني للأجر، وأن التعويض يقدر على أساس معدل الأجور المتقاضاة خلال الأسابيع الاثنين والخمسين السابقة لتاريخ الإنهاء، كما أضافت المادة 57 على أن الأجر المعتمد في تقدير التعويض عن الفصل يشمل إلى جانب الأجر الفعلي توابعه من مكافئات وتعويضات والفوائد العينية هذا فيما يخص التعويض عن الفصل.
الفقرة الثالثة: التعويض عن الضرر.
يعتبر التعويض عن الضرر من التعويضات التي كانت محل خلاف في إطار القانون القديم وكذا في الفصل 754 ق.ل.ع، إذ كان المجال مفتوحا لقضاة الموضوع، حيث كانت لهم السلطة التقديرية لتقديره. إلا أن الأمر لم يستمر طويلا مع صدور مدونة الشغل من خلال المادة 41 منها والتي حددت مبلغ التعويض المستحق للأجير عند فصله تعسفيا على أساس أقدميته وأجره، بحيث يكون بأجر شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزء من السنة على ألا يتعدى سقف أجر 36 شهرا، وبالتالي تكون أقدمية 24 سنة هي الحد الأقصى المعوض عنه[12].
وبتنصيص المشرع على تحديد الحد الأقصى للتعويض عن الضرر يكون قد حسم ا لخلاف الذي كان بين موقف المشغلين ومنظماتهم المهنية الداعية إلى ضرورة جدولة التعويضات وتحديدها المسبق بمبالغ جزافية تحتسب على أساس عنصر واحد هو عنصر الأقدمية[13].
وموقف الأجراء ومنظماتهم النقابية الذين ظلوا متمسكين بتمتيع القضاء بسلطة تقديرية واسعة بخصوص تحديد التعويض عن الضرر، مع الاعتماد على العناصر المحددة في الفصل 754 من ق.ل.ع[14].
وبتحديد المشرع لتعويض جزافي عن الفصل التعسفي يحكم به كيفما كانت الأحوال، يتنافى مع اشتراطه وجود ضرر لاستحقاق التعويض، أو اعتبار التعويض بمثابة جبر للضرر. لأن الضرر قد يكون يسيرا وقد يكون كبيرا. ويتعين أن يتناسب مقدار التعويض مع حجم الضرر. والواقع أن ثبوت الضرر من عدمه لا تأثير له إطلاقا على مقدار التعويض المستحق، والذي آثر المشرع أن يحدده بشكل جزافي، وليس من المعقول أن يستوي في الاستفادة من مقدار نفس التعويض الأجير الذي لحقه ضرر والأجير الذي لم يلحقه ضرر لأن في ذلك خرقا لمبدأ المساواة، لأن فيه منح مقدار التعويض نفسه لحالات مختلفة وغير متساوية.
فمثلا، ففي حالة ارتكاب الأجير لخطأ جسيم وعدم احترام المشغل لمسطرة الفصل يعتبر ذلك الفصل فصلا تعسفيا يستحق بموجبه الأجير المرتكب لخطأ الجسيم تعويضا مماثلا للتعويض الذي يستحقه الأجير غير المرتكب لخطأ جسيم، وهو نما يبين على كون المشرع قد أعطى للإجراءات المسطرية أهمية مبالغ فيها، بخلاف المشرع التونسي الذي كان أكثر واقعية حيث سمح بالنزول عن الحد الأدنى للتعويض المقرر للفصل الذي هو أجرة شهر ونصف عن كل سنة أقدمية وذلك في الحالة التي يتبين فيها أن الفصل وقع لوجود سبب حقيقي وجدي لكن المشغل لم يحترم مسطرة الفصل[15].
هذا من جهة، ومن جهة أخرى نرى أن المشرع من خلال صياغته للمادة 41 يكون قد وضع حدا أقصى للتعويض حدده في سقفه 36 شهرا، وذلك لتجنيب المقاولة أعباء مالية تتجاوز هذا الحد، فهل يمكن القول أن نفس المادة قد وضعت حدا أدنى للتعويض الجزافي عن الفصل؟ وهل يمكن اعتبار أجرة شهر ونصف شهر عن كل سنة أو جزء من السنة بمثابة حد أدنى؟
بالرجوع إلى نص المادة 41 من م.ش، نجد أن المشرع لم يحدد صراحة حدا أدنى لا يمكن النزول عنه، حيث أن المشرع لم يستعمل أي لفظ يفيد أن التعويض لا ينبغي أن يقل عن حد ما باعتباره مقابل كل سنة عمل، حد أدنى وعلى الرغم من عدم وجود أي اتجاه يتمسك بالقول بأنه لا يمكن النزول عن أجرة شهر ونصف شهر سنة عمل كتعويض عن الفصل التعسفي، إلا أن مبدأ الحكم بأقل من التعويض القانوني قد لاح من خلال الاجتهاد القضائي ولو لسبب آخر لا يرجع إلى تأويل مقتضيات المادة 41 من م.ش، فقد جاء في قرار المجلس الأعلى (محكمة النقض) على أنه "التعويض عن الضرر الذي يكون الحق فيه للأجير لا يقضى به إلا في حدود ما هو مطلوب دون تجاوزه طبقا لما هو منصوص عليه في الفصل 3 من قانون المسطرة المدنية، وإن كان الأجير يستحق تعويضا أكثر من المحكوم به عن الضرر طبقا للفصل 41 من م.ش"[16]. ويستنتج من هذا القرار أنه أقر مبدأ الحكم بتعويض أقل من التعويض القانوني المحدد في المادة 41.
وهذا يعني أن أساس احتساب هذا التعويض يمكن أن يقل عن أجرة شهر ونصف مقابل كل سنة شغل لأن هناك علاقة ترابطية بين أساس احتساب التعويض ومبلغ التعويض الإجمالي المطالب به من طرف الأجير، فانخفاض التعويض الإجمالي يستتبع انخفاض أساس احتساب هذا التعويض، وعليه يكون هذا القرار قد أجاز الحكم بتعويض أقل من التعويض القانوني بعلة أن المحكمة ملزمة بالحكم في حدود الطلب طبقا للفصل 3 من ق.م.م خاصة وأن المادة 41 من م.ش تلزم بعدم تجاوز السقف القانوني، ولا تلزم بعدم النزول عنه، لذلك يجوز لا محال استنادا للمادة 41 الحكم بأقل من التعويض القانوني، بالإضافة إلى ذلك يشكل تحديد الحد الأقصى للتعويض في 36 شهرا (24 سنة) إجحافا في حق أجراء اشتغلوا أكثر من 24 سنة إذ يستحقون تعويضا مماثلا للذي يستحقه الأجراء ذوي أقدمية 24 سنة فقط، فالأجير الذي لم تبقى له سوى 3 أشهر على التقاعد مثلا ليس من المعقول أن يحصل على تعويض قيمته 36 شهرا خصوصا وأن المشرع حرم الأجراء الذين بلغوا سن التقاعد من الحق في التعويض طبقا للمادة 60 من مدونة الشغل.
وتجدر الإشارة إلى أن القضاء كان يواجه إشكالا على مستوى ضم تعويضي الفصل والضرر ، ذلك أن الفقهاء القانونيين كانوا ينقسمون إلى اتجاهين: اتجاه يقول بضم التعويضين، واتجاه آخر يقول بعدم ضم التعويضين، ويعود أساس هذا الإشكال إلى اضطراب نصوص المدونة التي تحتمل قراءتين معا، فبالرجوع إلى نص المادة 59 يتضح موقف عدم الضم، وذلك بتنصيص المشرع على استفادة الأجير في حالة فصله تعسفيا عن التعويض عن الضرر والتعويض عن أجل الإخطار دون التعويض عن الفصل، في حين أن قراءة عامة للمقتضيات المنظمة للتعويضات عموما قد يستفاد منها إمكانية ضم جميع التعويضات في حالة الفصل طالما جاءت متلاحقة: التعويض عن الضرر (م 41)، والتعويض عن أجل الإخطار (م 51)، والتعويض عن الفصل (م 53) هذا بالإضافة إلى المادة 301 من مدونة الشغل التي تلزم المشغل بأداء جميع التعويضات بما في ذلك التعويض عن الضرر.
وأخيرا تجدر الإشارة إلى أن الرأي الغالب سار في اتجاه ضم التعويضات وهو ما أكده العمل القضائي[17].
بالاضافة الى هذه التعويضات يستحق الاجير المفصول فصلا تعسفيا تعويضا رابعا يلتزم الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي باداءه
المطلب الثاني: التعويض الممنوحة من طرف الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي:
يعتبر التعويض عن فقدان الشغل من المستجدات التي أتت بها مدونة الشغل وهو نوع من التعويض عن البطالة أو نوع جديد من التعويضات التي تعزز نظام الحماية الاجتماعية بالمغرب والذي كان مطلبا نادت به العديد من المنظمات النقابية في جولات الحوار الاجتماعي منذ تصريح فاتح غشت 1996.
ويقصد به التعويض الذي يدفع للأجير الذي تم فصله من عمله إما لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية، أو هيكلية فرضت على المؤسسة، وإنما سبب فصله من عمله بصورة تعسفية، وهو ما نصت عليه المادة 53 والمادة 59 من مدونة الشغل ، حيث نجد أن المادة 59 من مدونة الشغل قد أعطت الحق للأجير الذي فصل فصلا تعسفيا تعويضات عن الإخطار والفصل والضرر، إلا أن هذه المادة أضافت تعويض جديد سمته التعويض عن فقدا الشغل. وهنا يطرح إشكال حول ما إذا كان هذا التعويض هو مضاف للتعويضات الثلاثية، ويصبح بذلك لدينا أربع تعويضات، أم أنه تعويض إنما يقصد به التعويض عن الفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية أو إغلاق المقاولات.
إلا أن هذا التضارب في الرأي الذي كان حاصلا حسم فيه المشرع من خلال الفصل 46 مكرر من القانون 03.14 والذي جاء فيه: "يخول التعويض عن فقدان الشغل للمؤمن له الذي يستوفي الشروط التالية: أن يكون قد فقد شغله بكيفية غير إرادية..." وفي ذلك تأكيد على استحقاق الأجير التعويض عن فقدان الشغل في حالة الفصل التعسفي وكذلك في حالة فصله لأسباب تكنولوجية أو اقتصادية أو هيكلية.
ولاستفادة الأجير من التعويض عن فقدان الشغل يجب أن تتوافر فيه الشروط المحددة في الفصل 46 مكرر من القانون 03.14 وهي:
- أن يثبت توفره على فترة للتأمين بنظام الضمان الاجتماعي لا تقل عن 780 يوم خلال السنوات الثلاث السابقة لفقدان الشغل منها 260 خلال الاثني عشر شهرا السابقة لهذا التصريح ولا تدخل في احتساب هذه المدة الأيام المسجلة برسم التأمين الاختيار المنصوص عليه في الفصل 5.
- أن يكون الأجير قد فقد عمله بكيفية لا إرادية وهو ما يجب أن يفهم منه أن استقالة الأجير تحول واستفادة الأجير من هذا النظام الجديد للحماية الاجتماعية. كما أن فقدان الشغل بكيفية لا إرادية سيطرح من الناحية العملية تساؤلات من قبيل هل يكون من حق الأجير الذي فقد عمله جراء غياب مستمر وغير مبرر الحق في الاستفادة من التعويض عن فقدان الشغل.
- أن يكون الأجير مسجلا كطالب للشغل لدى الوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات، مما يتعين على الأجير الذي فدق عمله للاستفادة من التعويض عن فقدان الشغل إقامة الدليل فيما يخص بحثه عن عمل.
- بالإضافة إلى شرط قدرته على العمل.
هذا فيما يخص الشروط الواجب توافرها فلي الأجير للاستفادة من هذا التعويض، أما بالسنة للمدة التي يمنح فيما هذا التعويض فقد حددها المشرع في 6 أشهر تبتدأ من اليوم الموالي لتاريخ فقدان الشغل. وخلال هذه المدة يستفيد الأجير من التغطية الصحية والتعويضات العائلية.
وفيما يتعلق بمقدار التعويض فقد حدد في 70% من الأجر الشهري والمتوسط المصرح به لفائدة الأجير خلال الستة وثلاثين شهر الأخيرة التي تسبق تاريخ فقدان الشغل دون أن يتجاوز هذا المقدار الحد الأدنى القانوني للأجر smig.
المبحث الثاني:
النفاذ المعجل في المادة الاجتماعية والحماية الخاصة لبعض فئات الأجراء.
إن قانون الشغل يستهدف أساسا حماية الأجراء باعتبارهم الطرف الضعيف في علاقة العمل وتحديدا بعض الفئات الخاصة من الأجراء التي تكون أكثر عرضة للفصل، وهو ما سنتناوله في المطلب الثاني بعد أن نخصص المطلب الأول للإشكاليات التي يطرحها النفاذ المعجل في المادة الاجتماعية، والذي جاء به المشرع لتيسير التقاضي على الأجراء وتمكينهم من حقوقهم.
المطلب الأول: إشكالية النفاذ المعجل في المادة الاجتماعية:
الأصل في الأحكام التي لا يمكن تنفيذها إلا إذا كانت نهائية، أي اكتسبت قوة الشيء المقضي به أي غير قابلة للطعن العادي وغير العادي، إلا أن المشرع استثنى من هذه القاعدة نزاعات الشغل وأخضع أحكامها للتنفيذ المعجل بقوة القانون. وذلك من خلال المادة 285 من ق.م.م، التي نصت على أن "يكون الحكم مشمولا بالتنفيذ المعجل بحكم القانون في قضايا حوادث الشغل والأمراض المهنية وفي قضايا الضمان الاجتماعي وقضايا عقود الشغل والتدريب المهني، رغم كل تعرض واستئناف". وتعتبر هذه المادة أهم امتياز للأجراء في المادة الاجتماعية، ولا نظير في القانون الفرنسي أو المصري وعلى الرغم من وضوح هذا النص التشريعي، إلا أن وضعه موضع التطبيق أبان عن خلافات جوهرية وعميقة بشأنه لا على مستوى محاكم الموضوع فحسب، وإنما على مستوى غرفة المجلس الأعلى (محكمة النقض حاليا) كذلك[18]. كما شهد هذا المقتضى اختلاف فقهي وأثار العديد من النقاشات الفقهية، خاصة فيما يتعلق بالطبيعة القانونية كمسؤولية المشغل عن الفصل التعسفي، حيث هناك من ذهب إلى أنها ذات طابع عقدي، كل حكم صادر بشأنها يتمتع بالتنفيذ المعجل بقوة القانون، في حين ذهب الجانب الآخر إلى أنها مسؤولية ناشئة عن إخلال المشغل بالتزام قانوني أي أنها تبنى على أساس المسؤولية التقصيرية، وبالتالي لا يدخل في إطار الفصل 285.
وقد انتقل هذا النقاش إلى ساحة القضاء (بجميع درجاته) والذي عرف اختلافا كبيرا بين مؤيد ومعارض.
فبالنسبة لمحاكم الموضوع نجد أن مسألة التنفيذ المعجل لم تكن محل نقاش كبير لدى المحاكم الابتدائية. فبمجرد ما يقتنع القاضي الابتدائي بالأسباب التي اعتمدها في حكمه فإنه يذيله بعبارة التنفيذ المعجل[19].
أما على مستوى محاكم الاستئناف فقد اعتبرت الصياغة التي جاء بها الفصل 285 من ق.م.م إنما قصد بها المشرع التعويضات الناتجة عن عقد الشغل واستبعاد التعويضات الأخرى المتعلقة بالفصل التعسفي التي تنتج عن المسؤولية التقصيرية ناتجة عن الإرادة المنفردة للمشغل وهو ما أكدته محكمة الاستئناف بالبيضاء في إحدى قراراتها.
"إن التعويض عن الطرد لا يعتبر ناشئا عن العقد ولكن مصدره تصرف انفرادي في جانب رب العمل غير مبني على مبرر مشروع الحق ضررا بالمستخدم وإن المحكمة تبحث بما لها من سلطة عامة في تكييف تصرف رب العمل ومدى مشروعية السبب الذي تبني عليه وبالتالي فإن الحق في التعويض تقرره المحكمة، وينشأ الحكم الذي يحدده. ومن هذه الوجهة في الفصل 285 ق.م.م ينبغي ألا يشتمل على تعويضات الطرد التعسفي وتبقى للمحكمة السلطة التقديرية للتحقق في الظروف التي تثبت النفاذ المعجل لهذا الحكم وإنما في حالة تعديل الحكم من طرف محكمة الدرجة الثانية، فإن المنفذ عليه يصعب عليه استرجاع مبالغ مالية سلمت للعامل[20].
أما بالنسبة لموقف المجلس الأعلى (محكمة النقض حاليا) فقد عرفت هي الأخرى موقفا متذبذبا في مدى شمولية التعويضات الناتجة عن الفصل التعسفي بالنفاذ المعجل خاصة بين الغرفة الاجتماعية والغرفة المدنية.
فقد قررت الغرفة الاجتماعية للمجلس الأعلى (سابقا) مبدأ مفاده أن كل أحكام القضايا الصادرة عن نزاعات الشغل تكون كافة مشمولة بالنفاذ المعجل بقوة القانون طبقا للفصل 285 ق.م.م، حيث جاءت في إحدى قرارات المجلس الأعلى "وحيث أن الأحكام الصادرة في قضايا حوادث الشغل والأمراض المهنية وقضايا الضمان الاجتماعي وقضايا عقود الشغل تكون مشمولة بالنفاذ المعجل بحكم القانون... وحيث أن القضية تتعلق بعقد الشغل يربط بين الطرفين وتقع تنفيذ الحكم الصادرة فيها بقوة القانون، وحيث أن الأحكام التي يمكن النظر في إيقاف تنفيذها هي تلك التي يأمر القضاة بحكم سلطتهم التقديرية بتنفيذها مؤقتا، أما الأحكام التي تنفذ بقوة القانون فلا يمكن إيقاف تنفيذها[21].
إلا أن الغرفة الاجتماعية سرعان ما تراجعت عن موقفها عندما استثنت الحكم الذي يقضي بالتعويض عن الفصل التعسفي لعقد الشغل غير المحدد المدة من مجال تطبيق الفصل 285 ق.م.م. على أساس أن هذا التعويض لا يجد أساسه القانوني في عقد الشغل وإنما في مسؤولية المشغل التقصيرية، وعلى خلاف الغرفة الاجتماعية التي استثنت التعويضات الناتجة عن الفصل التعسفي فإن الغرفة المدنية لنفس المجلس قررت أن مقتضيات الفصل 285 ق.م.م ذات طابع شمولي تطبق على جميع التعويضات المحكوم بها لصالح الأجير المدعي وكيفما كانت طبيعة هذه التعويضات.
إلا أن في آخر المطاف استقر رأي المجلس الأعلى على قبول إيقاف تنفيذ الأحكام الاجتماعية، وتجدر الإشارة هنا إلى أن أهم الدوافع التي أدت إلى استقرار القضاء على هذا الرأي تعود إلى سببين الأول من الناحية القانونية فالتعويض عن الإنهاء التعسفي الذي تقضي به المحكمة الابتدائية لصالح العامل لا يعتبر ناشئا عن العقد، وإنما عن ضرر ناتج عن تصرف انفرادي للمشغل غير مبني على مشروع أي عن مسؤولية تقصيرية وليس عن مسؤولية عقدية.
وتجدر الإشارة هنا إلى أن التعويضات التي يستحقها الأجير في حالة فصله تعسفيا تنقسم إلى قسمين، تعويضات ناتجة عن المسؤولية العقدية والمتمثلة في التعويض عن العطل الدينية والسنوية والتعويض عن مخلف الأجر والتعويض عن الأقدمية وتعويضات ناتجة عن المسؤولية التقصيرية للمشغل.
والثاني من الناحية الواقعية فيتمثل في عدم ملاءمة الذمة المالية للأجير بعد مغادرة الشغل مما يصعب عليه في حالة الحكم عليه من طرف محكمة الدرجة الثانية إرجاع المبالغ التي تسلمها للمشغل. كما أن الندوة الثانية للعمل القضائي قد أوصت بضرورة اعتماد قرار المجلس الأعلى القاضي بتنفيذ الأحكام الاجتماعية المتعلقة بالتعويضات الناتجة عن الفصل التعسفي.
كما وجهت رسالة من قبل وزارة العدل تحث المحاكم على اعتماد القاضي بإيقاف التنفيذ.
المطلب الثاني: الحماية الخاصة لبعض فئات الأجراء.
إن الأجير المحمي هو الذي يحظى بحماية خاصة من القانون نظرا لصفة فيه أو نظرا لوضعه الصحي، وهو ما جعل المشرع يضع مجموعة من الإجراءات الخاصة ببعض الأجراء حماية لهم من تعسف المشغل في مواجهتهم، ويعد كل من مندوب الأجراء والممثل النقابي من أبرز الأجراء المحميين على الإطلاق، وذلك للمكانة الخاصة لكل منهم حيث يكونان أكثر عرضة للفصل نظرا لاحتكاكهما المباشر بالمشغل لاتخاذهما مسؤولية تمثيل الأجراء والدفاع عن حقوقهم، وهو ما قد يدفع بالمشغل في كثير من الأحيان إلى فصلهم عن العمل بشكل تعسفي، الأمر الذي دفع بالمشرع إلى إقرار حماية خاصة لهذا النوع من الأجراء وذلك بتنصيصه على ضرورة موافقة العون المكلف بتفتيش الشغل، بخصوص كل إجراء يرمي إلى نقل أو توقيف أو فصل كل من مندوب الأجراء والممثل النقابي، ويجب على العون المكلف بتفتيش الشغل أن يتخذ قراره بالموافقة أو الرفض (الفقرة الأخيرة من المادة 459 من م.ش) خلال 8 أيام الموالية لإشعاره من طرف المشغل الذي يتولى اتخاذه وأن يكون قراره معللا.
وفي هذا الصدد يطرح تساؤل عن الحل في حال تقاعس مفتش الشغل عن اتخاذ أي قرار خلال الأجل المحدد أو اتخاذه خارج الأجل؟
لم يقدم المشرع أي حل لهذه المسألة ولم يرتب أي جزاء عن ذلك، وفي هذا الصدد ذهب جانب من الفقه إلى القول بأن عدم جواب العون المكلف بتفتيش الشغل لا يعد قبولا للعقوبة وبالتالي فإن قيام المشغل بفصل الأجير في هذه الحالة سيجعل عمله مشوبا بطابع التعسف شكلا، وهو ما جعل المسؤولية ملقاة على عاتق القضاة لحل هذا الإشكال.
بالإضافة إلى تنصيص المشرع على ضرورة الحصول على موافقة مفتش الشغل في حالة فصل مندوب الأجراء أو الممثل النقابي، أضاف المشرع ضمانة أخرى تتمثل في مضاعفة التعويض الممنوح لفائدة الأجراء والممثل النقابي.
إلا أن الإشكال يطرح هنا حول ماهية التعويض القابل للمضاعفة هل هو تعويض واحد أم جميع التعويضات؟ هذا فضلا عن التساؤل بشأن استفادة نائب المندوب من امتياز المضاعفة الذي يستفيد منه المندوب الأصلي؟
بالنسبة للإشكال الأول فإن موقف مدونة الشغل جاء واضحا وذلك بحصر المضاعفة على التعويض عن الفصل دون باقي التعويضات، وذلك من خلال نص المادة 58 التي تحيل بدورها على المادة 53 والمتعلقة بذلك النوع من التعويض.
أما فيما يخص التساؤل حول حصر أو تمديد امتياز المضاعفة ليشمل نائب المندوب، فقد ذهب الفقه إلى حصر "امتياز المضاعفة" على المندوب الأصلي دون المندوب النائب، وذلك لكون المندوب النائب لا يمارس عمله أصلا إلا إذا توقف المندوب الأصلي عن ممارسة مهامه لسبب من الأسباب[22].
فامتياز المضاعفة مرتبط بداهة بممارسة المهمة وليس باكتساب الصفة[23]، وفي رأينا يبقى هذا التوجه معقولا لكون الأساس الذي اعتمده المشرع في تقرير مضاعفة التعويض لفائدة مندوب الأجراء ينتفي في الحالة التي لا يمارس فيها النائب مهام المندوب الأصلي وبالتالي ينتفي حقه في الحصول على تعويض مضاعف.
وإذا كان المشرع قد خص مندوب الأجراء والممثل القانوني بضمانات خاصة نظرا لحساسية الدور المنوط بهما، فقد مدد المشرع هذه الحماية لتشمل المرأة الحامل وذلك نظرا لخصوصية وضعها الصحي حيث نص في المادة 159 من م.ش على أن المشغل لا يمكن له أن ينهي عقد الشغل للمرأة الأجيرة في فترة حملها أو بسبب مرض ناتج عن الحمل أو النفاس في حالة ارتكاب الأجيرة خطأ جسيم يجوز له إنهاء العقد شريطة أن لا يبلغها بقرار الإنهاء أثناء فترة توقف عقد الشغل مما يجعل قرار الإنهاء هذا يفقد أثره القانوني[24].
خــاتـمـة:
وختاما يمكن القول أن الخطر الذي يتهدد الأجير جراء فصله تعسفيا لا يقتصر عليه فحسب، بل يمتد كذلك إلى المرتبطين به اقتصاديا، ومن ثم يمتد ليهدد الأمن الاجتماعي للمجتمع ككل، ذلك أن الأجير بفقده لشغله يكون قد فقد مورد رزقه الوحيد وهو ما قد يجعله أكثر عرضة للانحراف، لذلك تدخل المشرع وأقر مجموعة من التعويضات التي حاول من خلالها توفير الحماية للأجير، والتي تجعل المشغل يعيد النظر قبل التفكير في فصل أجيره، إلا أن هذه التعويضات تبقى قاصرة على تحقيق الهدف الذي توخاه المشرع منها، والأمل يبقى معقودا على مشروع مدونة الشغل لإعادة تنظيم النصوص المتعلقة بالتعويض لتعزيز ضمانات أكثر حماية للأجير والمشغل والمجتمع ككل.
[1] - عمر تيزاوى، مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة حقوق الأجراء، مطبعة سوماكرام، الطبعة الأولى، 2011، ص: 473.
[3] - محمد سعد جرندي، الطرد التعسفي للأجير في ظل مدونة الشغل والقضاء المغربي، مطبعة الأمنية الرباط، الطبعة الثانية 2007، ص: 221.
[4] - المادة 43: الفقرة الثانية: ".... ينظم أجل الإخطار ومدته بمقتضى النصوص التشريعية أو التنظيمية أو عقد الشغل أو اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي أو العرف".
- من سنة إلى خمس سنوات: شهران.
- أكثر من خمس سنوات: 3 أشهر.
بالنسبة للمستخدمين والعمال: - أقل من سنة: 8 أيام.
- من سنة إلى خمس سنوات: شهر واحد.
- أكثر من خمس سنوات: شهران.
[8] - عبد اللطيف الخالفي، الوسيط في مدونة الشغل ، الجزء الأول، علاقات الشغل الفردية، المطبعة والوراقة الوطنية، الطبعة الأولى 2004، ص: 504.
[9] - المادة 13: الفقرة الثانية: ".... غير أنه إذا قضى الأجير أسبوعا في الشغل على الأقل فلا يمكن إنهاء فترة الاختبار إلا بعد منحه أحد أجلي الإخطار التاليين، ما لم يرتكب خطأ جسيما..."
96 ساعة من الأجرة فيما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية.
144 ساعة من الأجرة فيما يخص فترة الأقدمية المتراوحة بين السنة السادسة والعاشرة.
192 ساعة من الأجرة فيما يخص الأقدمية المتراوحة بين السنة الحادية عشر والخامسة عشرة.
240 ساعة من الأجرة فيما يخص مدة الأقدمية التي تفوق السنة الخامسة عشرة.
[12] - إذا كان المشرع المغربي قد حدد الحد الأقصى للتعويض عن الضرر فإنه اختلف في ذلك مع بعض التشريعات العربية كالتشريع المصري الذي حدد الحد الأدنى للتعويض عن الفصل التعسفي في المادة 122 من قانون العمل المصري، في حين ارتأى المشرع التونسي حصر التعويض بين الحدين الأدنى والأقصى في المادة 23 مكرر من مجلة الشغل التونسية لسنة 1966.
[14] - الفصل 754 من ق.ل.ع، تنص هذه الفقرة على أنه: "...لتحديد التعويض عندما يكون له محل تلزم مراعاة العرف وطبيعة الخدمات وأقدمية أدائها وسن الأجر أو المستخدم والمخصوصات المقتطعة والمدفوعات الحاصلة من أجل ترتيب معاش التقاعد، وعلى العموم كل الظروف التي تبرر و جود الخسارة الخاصة وتحدد مداها".
[16] - قرار المجلس الأعلى (محكمة النقض) عدد 251 بتاريخ 5 مارس 2008 ملق اجتماعي عدد 1247/2007 منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلى العدد 69 صفحة 234-236، (مأخوذ من الأستاذ تيزاوي، من مؤلفه مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة وحقوق الأجراء.
[19] - محمد عطاف، أحكام التنفيذ المعجل في المادة الاجتماعية من خلال النصوص القانونية والعمل القضائي، مقال منشور ضمن أشغال الندوة الثانية للقضاء الاجتماعي، منشورات جمعية تنمية البحوث والدراسات القضائية، مكتبة ومطبعة الأمنية، سنة 1993.
[20] - قرار 24 يونيو 1975 (رقم 108 في القضية عدد 410/9) غير منشور مأخوذ عن الأستاذ محمد الكشبور في مؤلفه إنهاء عقد الشغل، ص: 373.
[21] - قرار صادر في 24 ماي 1977 عدد 66 الصادر في الملف عدد 339/59، غير منشور، أشار إليه الأستاذ محمد الكشبور، في مؤلفه، إنهاء عقد الشغل، ص: 387.
[24] - بشرى العلوي، الطرد التعسفي للأجير في ضوء العمل القضائي، دار النشر العربية، الدار البيضاء، الطبعة الأولى 2007، ص: 351.
ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق